Η διατήρηση προσωπικού εξελίσσεται στη μεγαλύτερη πρόκληση για τις επιχειρήσεις, ενώ η μισθολογική διαφάνεια και η Τεχνητή Νοημοσύνη αναδιαμορφώνουν το τοπίο της αγοράς εργασίας
Η αγορά εργασίας αλλάζει ταχύτατα: οι επιχειρήσεις δίνουν πλέον μάχη για τη διατήρηση ταλέντων, ενώ η μισθολογική διαφάνεια και η Τεχνητή Νοημοσύνη ανατρέπουν τους κανόνες του παιχνιδιού.
Η αμοιβή παραμένει ο ισχυρότερος παράγοντας, που επηρεάζει τις αποφάσεις των εργαζομένων, ενώ οι ελληνικές επιχειρήσεις βρίσκονται μπροστά σε μια νέα πρόκληση: να προσελκύσουν ταλέντα σε ένα περιβάλλον όπου οι προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν και η τεχνολογία μεταμορφώνει τον τρόπο λειτουργίας του HR.
Αυτή η εικόνα αποτυπώνεται στη νέα «Έρευνα Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού» που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ), με τη συμμετοχή 193 εργοδοτών από όλη την Ελλάδα.
Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας, όπου η ασφάλεια μιας θέσης αποτελούσε από μόνη της ισχυρό κίνητρο παραμονής, υποχωρεί. Οι εργαζόμενοι αξιολογούν πλέον συνολικά την εργασιακή τους εμπειρία, με τις αποδοχές, την ποιότητα ζωής και τις προοπτικές εξέλιξης να βρίσκονται στο επίκεντρο. Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν πλέον μια τριπλή πρόκληση: την αύξηση του ανταγωνισμού για ανθρώπινο δυναμικό, την ανάγκη για πιο διαφανείς πολιτικές αμοιβών και την προσαρμογή στις δυνατότητες αλλά και τους κινδύνους της Τεχνητής Νοημοσύνης.
Η διατήρηση εργαζομένων γίνεται η μεγαλύτερη πρόκληση για τις επιχειρήσεις
Το 79% των εργοδοτών θεωρεί ότι ο βασικότερος λόγος αποχώρησης ενός εργαζομένου είναι μια καλύτερη οικονομική πρόταση από άλλη εταιρεία, σύμφωνα με τα στοιχεία της έρευνας. Με άλλα λόγια, σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες αναγνωρίζουν ότι ο μισθός αποτελεί τον καθοριστικό παράγοντα που μπορεί να οδηγήσει έναν εργαζόμενο σε αλλαγή εργοδότη.
Παράλληλα, όταν οι επιχειρήσεις ερωτήθηκαν ποιοι παράγοντες κρατούν τους εργαζομένους σε έναν οργανισμό, το 62% απάντησαν για τις ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές, ενώ το 58% για την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Πράγματι, η μεγαλύτερη πρόκληση για τις επιχειρήσεις σήμερα, είναι όχι τόσο η εύρεση ανθρώπων με τις κατάλληλες δεξιότητες αλλά το να καταφέρουν να τους κρατήσουν, όπως δηλώνει το 64% των εργοδοτών. Ταυτόχρονα, αλλάζουν και τα κριτήρια επιλογής προσωπικού. Το 60% αναφέρει ότι δίνει πλέον μεγαλύτερη βαρύτητα στην αξιολόγηση των soft skills, δηλαδή δεξιοτήτων όπως η επικοινωνία, η προσαρμοστικότητα, η συνεργασία και η επίλυση προβλημάτων. Η τάση αυτή δείχνει ότι το σύγχρονο HR απομακρύνεται από την αποκλειστική αξιολόγηση τεχνικών προσόντων και στρέφεται περισσότερο στις ανθρώπινες δεξιότητες.
Αξίζει να αναφερθεί, ότι η πίεση, που δέχονται οι εταιρείες συνδέεται άμεσα με τον αυξημένο ανταγωνισμό στην αγορά εργασίας. Οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερες επιλογές και είναι περισσότερο διατεθειμένοι να εξετάσουν νέες ευκαιρίες όταν αυτές προσφέρουν καλύτερους όρους. Επομένως, όπως δείχνουν τα στοιχεία, η παραμονή σε μια εταιρεία δεν εξαρτάται πλέον μόνο από τη θέση ή την ασφάλεια εργασίας, αλλά από ένα συνολικό πακέτο αξίας που περιλαμβάνει οικονομικά κίνητρα, ευελιξία και ποιότητα ζωής.
Από το «πόσο πληρώνει η αγορά» στη μισθολογική διαφάνεια
Ένα από τα σημαντικότερα ζητήματα, που αναδεικνύει η έρευνα είναι η σταδιακή μετάβαση προς μεγαλύτερη διαφάνεια στις αμοιβές καθώς πολλά στοιχεία δείχνουν ότι οι επιχειρήσεις βρίσκονται ακόμη σε αρχικό στάδιο προσαρμογής. Μάλιστα, η συζήτηση γύρω από τη μισθολογική διαφάνεια ενισχύεται και από τις ευρωπαϊκές εξελίξεις, καθώς οι επιχειρήσεις καλούνται να εναρμονιστούν με ένα νέο πλαίσιο όπου οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι θα έχουν μεγαλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις αμοιβές.
Αντίθετα με τους ισχυρισμούς αρκετών επιχειρήσεων ότι δεν αντιμετωπίζουν προβλήματα ανισότητας, τα στοιχεία αποκαλύπτουν ένα σημαντικό κενό μεταξύ αντίληψης και πρακτικής. Συγκεκριμένα, το 46% των επιχειρήσεων δηλώνει ότι δεν υπάρχει μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ωστόσο, 40% των εργοδοτών παραδέχεται ότι δεν χρησιμοποιεί κανέναν μηχανισμό για την παρακολούθηση μισθολογικών αποκλίσεων.
Η απουσία συστηματικής μέτρησης δημιουργεί ερωτήματα σχετικά με το κατά πόσο οι οργανισμοί μπορούν πραγματικά να γνωρίζουν αν υπάρχουν ή όχι ανισότητες στο εσωτερικό τους.
Παράλληλα, μόνο το 34,7% των επιχειρήσεων έχει ήδη ορίσει συγκεκριμένο εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας, μια πρακτική που θεωρείται βασικό εργαλείο για πιο οργανωμένες και δίκαιες πολιτικές αποδοχών.
